{"id":2673,"date":"2026-05-05T10:46:31","date_gmt":"2026-05-05T10:46:31","guid":{"rendered":"https:\/\/apsoluti.com.co\/contents\/?page_id=2673"},"modified":"2026-05-05T10:58:24","modified_gmt":"2026-05-05T10:58:24","slug":"conversacion_ishikawa","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/apsoluti.com.co\/contents\/conversacion_ishikawa\/","title":{"rendered":"conversacion_ishikawa"},"content":{"rendered":"\t\t
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Una conversaci\u00f3n con Kaoru Ishikawa que cambi\u00f3 mi forma de entender las 5S<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Por: Humberto Alvarez Laverde<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Recuerdo con especial gratitud los d\u00edas de junio de 1985, cuando tuve el privilegio de ser anfitri\u00f3n del Dr. Kaoru Ishikawa<\/span><\/span>, como parte del equipo promotor del Congreso Internacional de Calidad organizado por la ACC en Cartagena de Indias (Colombia).<\/p>\n

A\u00f1os antes, hab\u00eda sido su alumno en Jap\u00f3n, donde recib\u00ed sus ense\u00f1anzas sobre Control Total de la Calidad, C\u00edrculos de Calidad y management japon\u00e9s. Desde entonces, mantuvimos una relaci\u00f3n epistolar que hizo de aquel encuentro en Cartagena una oportunidad \u00fanica: pasar del intercambio de cartas a una conversaci\u00f3n directa con uno de los grandes referentes de la gesti\u00f3n de la calidad.<\/p>\n

Durante esos d\u00edas \u2014recuerdo especialmente una conversaci\u00f3n que tuvimos en un paseo en los coches de caballos que recorren las calles coloniales de Cartagena como pasatiempo y turismo\u2014 surgi\u00f3 el tema de la Teor\u00eda Z de William Ouchi<\/span><\/span>, que en aquel momento estaba en pleno auge o moda.<\/p>\n

Quise conocer su opini\u00f3n sobre la propuesta de Ouchi de crear organizaciones centradas en el compromiso y la participaci\u00f3n de los empleados en la toma de decisiones y en la mejora continua. Con su habitual serenidad y claridad, el Dr. Ishikawa reconoci\u00f3 el valor de la teor\u00eda Z, especialmente por su \u00e9nfasis en relaciones laborales m\u00e1s humanas y entornos colaborativos.<\/p>\n

Sin embargo, tambi\u00e9n fue contundente en un punto clave: no existen soluciones universales para las organizaciones. Cada enfoque debe adaptarse a la realidad de cada organizaci\u00f3n. Recuerdo con precisi\u00f3n sus palabras:<\/span><\/p>\n

\u201cTen en cuenta que la teor\u00eda Z es teor\u00eda\u2026 y el Control Total de Calidad es pr\u00e1ctica.\u201d<\/strong><\/p>\n

Aquella frase marc\u00f3 profundamente mi forma de entender la gesti\u00f3n.<\/p>\n

Nuestra conversaci\u00f3n continu\u00f3 en torno a los c\u00edrculos de calidad y al desarrollo de h\u00e1bitos en las personas. El Dr. Ishikawa insist\u00eda en algo esencial: el verdadero potencial de una organizaci\u00f3n no est\u00e1 en sus sistemas, sino en su capacidad para involucrar a las personas en la identificaci\u00f3n y soluci\u00f3n de problemas.<\/p>\n

Para ello, no basta con pedir participaci\u00f3n con campa\u00f1as o slogans. Es necesario proporcionar herramientas, metodolog\u00edas y, sobre todo, crear un entorno que favorezca el desarrollo de h\u00e1bitos de trabajo positivos, tarea esta, esencial de los equipos directivos.<\/p>\n

Referencia a las 5S<\/strong><\/h1>\n

Tambi\u00e9n aprovech\u00e9 para preguntarle sobre su posible papel en el origen de las 5S, tema del que hab\u00eda escuchado comentarios en Jap\u00f3n, concretamente en Kawasaki Steel Works. Aunque no confirm\u00f3 directamente su implicaci\u00f3n, s\u00ed dej\u00f3 algo claro:<\/p>\n

Las 5S no son una herramienta operativa m\u00e1s. Son un mecanismo profundo de transformaci\u00f3n cultural y desarrollo de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Desde entonces, siempre he defendido que las 5S est\u00e1n muy lejos de ser un simple programa de orden y limpieza. Son, en realidad, un sistema avanzado para desarrollar comportamientos y conductas en el lugar de trabajo, base imprescindible para cualquier proceso serio de mejora continua.<\/p>\n

Las 5S como sistema de gesti\u00f3n del cambio<\/h2>\n

Una de las mayores fortalezas de las 5S es su capacidad para impulsar transformaciones culturales profundas.<\/p>\n

Cuando se aplican y gestionan correctamente, no solo mejoran la eficiencia y la calidad. Cambian la forma en que las personas piensan, act\u00faan y se relacionan con su entorno de trabajo.<\/p>\n

Veamos c\u00f3mo:<\/p>\n

Responsabilidad y compromiso compartido<\/strong>
Las 5S generan claridad: cada persona sabe qu\u00e9 debe hacer y por qu\u00e9. Esto construye un sentido de responsabilidad real sobre el entorno de trabajo. El resultado no es solo orden, sino implicaci\u00f3n. Es en este punto donde nace la delegaci\u00f3n efectiva y la autonom\u00eda responsable. Este proceso de delegaci\u00f3n se debe realizar a trav\u00e9s de conversaciones efectivas, en lugar de entregar est\u00e1ndares previamente preparados para ser ejecutados sin discusi\u00f3n.<\/p>\n

Desarrollo de h\u00e1bitos positivos<\/strong>
Las 5S no son reglas; son h\u00e1bitos. Organizaci\u00f3n, disciplina, respeto por los est\u00e1ndares, cuidado del entorno\u2026 Cuando estos comportamientos se consolidan, el desempe\u00f1o deja de depender del control y pasa a depender de la cultura. Primero, se logra el compromiso de desarrollar los nuevos comportamiento y es la pr\u00e1ctica rutinaria quien logra hacer que estos se interioricen.<\/p>\n

Cultura de mejora continua<\/strong>
Las 5S crean un entorno donde mejorar forma parte del trabajo diario. Las personas no solo ejecutan tareas: observan, cuestionan y proponen. Se convierten en agentes activos del cambio.<\/p>\n

Relaciones basadas en la confianza<\/strong>
La implementaci\u00f3n efectiva de las 5S exige di\u00e1logo. Conversaciones estructuradas, seguimiento, acuerdos. Todo ello fortalece la confianza y la colaboraci\u00f3n entre equipos.<\/p>\n

Empoderamiento y liderazgo distribuido<\/strong>
Las 5S rompen con el modelo tradicional de mando y control. El liderazgo se distribuye. Los equipos asumen protagonismo y los l\u00edderes act\u00faan como facilitadores del desempe\u00f1o. No debe existir un auditor que vigile el avance y cumplimiento de las 5S. Cada persona debe emigrar a un estado de autocontrol o “Kanri”.<\/p>\n

En s\u00edntesis, las 5S son un poderoso sistema de gesti\u00f3n del cambio cultural. Bien implementadas, transforman no solo los espacios de trabajo, sino tambi\u00e9n la forma en que las personas se comprometen con los resultados.<\/p>\n

Ahora bien\u2026<\/p>\n

Visto as\u00ed, todo esto puede sonar casi ut\u00f3pico, \u00bfverdad?<\/p>\n

La clave para hacerlo realidad no est\u00e1 en las herramientas, sino en algo mucho m\u00e1s profundo: las competencias de management de los directivos y mandos.<\/strong><\/p>\n

El verdadero salto ocurre cuando se abandona la gesti\u00f3n basada en tareas \u2014heredada del modelo taylorista de mando y control\u2014 y se evoluciona hacia una gesti\u00f3n basada en compromisos, eje central de las organizaciones que facilitan el involucramiento de las personas. Estas organizaciones solo se construyen si existe una delegaci\u00f3n del poder, transferencia de conocimiento, autonom\u00eda y el reconocimiento a las personas.<\/p>\n

Y los compromisos no se imponen. .. Se construyen.<\/p>\n

A trav\u00e9s de conversaciones\u2026correctas, estructuradas y en el momento adecuado.<\/p>\n

Como bien se atribuye al fil\u00f3sofo Paul Ric\u0153ur<\/span><\/span>:<\/p>\n

\u201cEl ser humano, cuando conversa, se compromete.\u201d<\/strong><\/p>\n

Ah\u00ed reside la verdadera palanca del cambio.<\/p>\n

Un saludo,
Humberto \u00c1lvarez Laverde<\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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